ハラスメント




 

吉之介
セクハラ、パワハラ、マタハラ…等々。昨今沢山のハラスメントについて取り上げられていますが、今回はこの「ハラスメント」について基礎的なことをお話したいと思います!

 

ハラスメントとは

 

 

ハラスメントはアメリカの性差別禁止(セクシャルハラスメント)が始まりです。

平成15年ごろには「パワーハラスメント」が登場し、昨今では様々なハラスメントが登場し広く知られるようになりました。

ハラスメントとは「嫌がらせ」を意味し、上記表にあるように職場の不満など何でもハラスメントとして認められるわけではありません。(例えば、転勤や給与の不満までもがハラスメントとして訴えられる等)

また、ハラスメント禁止法という法律があるわけではなく刑法、軽犯罪法、民法、男女雇用機会均等法等々どの法律で訴えられるかによって対応が変わってくるのです。

 

以下、ハラスメントに関係する法律を表にしました。

 

 

 

 

セクシャルハラスメント

セクハラは「セクシュアル・ハラスメント」の略語です。

性的な行為や言動で相手が不快に感じる嫌がらせをすることをいいます。

 

ポイントは以下の通りです。

・「性的な言動がある」

・「不快」

・「意に反している」

・「職場で」

・「労働条件について不利益を受けた・就業環境が悪化した」 

 

セクハラには「対価型」と「環境型」があります。

対価型…労働者の意に反した性的な言動が行われ、それを拒否した労働者に解雇、降格、減給などの不利益を与える

環境型…性的な言動によって職場の環境が不快なものとなり、労働者の職場環境や能力発揮に悪影響が生じる

 

 

男女雇用機会均等法第11条(平成18年改正)

セクハラに関する法律は、男女雇用機会均等法に定められています。

※男女雇用機会均等法=雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

 

第11条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により

当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、

当該労働者からの相談に応じ、適切に対処するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

2 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。

 

セクシャルハラスメント裁判例

セクハラの裁判例を載せておきます。

不法行為の時効は被害者が損害および加害者を知った時から3年とされています。

 

 

 

吉之介
セクハラの判断基準は、裁判所と会社とでは異なります。

裁判所は違法となるレベルのものだけ、会社では裁判所の判断とは違う場合でもセクハラとして扱われ、処分を受ける場合があります。

 

 

セクハラに関する国の指針~雇用管理上講ずべき措置~

平成26年には、事業主が雇用管理をする上で講じなければならない措置について指針が出されています。

 

 

 

パワーハラスメント

パワハラは「パワーハラスメント」の略語になります。

職場におけるいじめや嫌がらせは、労働関係訴訟として以前からありました。

「パワーハラスメント」という概念が提唱された事がきっかけで、パワハラという言葉が知られるようになり

訴訟で主張されるようになったのです。

 

パワハラは「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」において

「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性(※)を背景に、

業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。

上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して

様々な優位性を背景に行われるものも含まれる」と定義されています。

 

セクハラと違い「不快性」は入らず、「適正な範囲」かどうかで判断されますが

グレーゾーンがとても広く難しいとされています。

「セクハラは組織内に入れてはならないもの」

「パワハラは組織内で起こるもの」とも言え、定義も対応も違います。

 

パワハラの行為類型と裁判例

パワハラは、6つの類型に分けられています。

① 身体的な攻撃(暴行・傷害)
② 精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
③ 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
④ 過大な要求(業務上明らかに不要な事・遂行不可能な事の強制、仕事の妨害など)
⑤ 過小な要求(業務上の合理性ない能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたり、仕事を与えないなど)
⑥ 個の侵害(私的な事柄に過度に立ち入る事)

 

以下は類型別に裁判例です。

 

 

裁判例のように、企業は「職場環境配慮義務違反」「職場環境配慮義務違反」に問われ

代表取締役や管理職も同時に責任を問われます。

また逆に、ハラスメントにより懲戒処分をした社員から会社に対して懲戒取消訴訟を起こされるケースも増加しています。

 

マタニティハラスメント

マタハラはこの「マタニティハラスメント」の略語になります。

妊娠等を理由に不利益な取り扱いをすることを言います。

 

 

例外として

① 経営状態の悪化

② 本人の能力不足(妊娠以前からの)

③ 本人の同意を合理的理由      などが挙げられます。

 

マタハラの定義は均等法9条に定められています。

 

男女雇用機会均等法第9条

第9条(婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等)

事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。

2 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。

3 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法(昭和22年法律第49号)第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同情第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

 

マタニティハラスメント裁判例

 

 

 

 

民事裁判について

 

吉之介
以上、ハラスメントについての定義と裁判例について書きましたが、最後に民事裁判について参考までに表にしましたので載せておきます☆

 

 

 

無料相談は日本司法支援センター(法テラスへ。。。

 

 

 

セクハラ・パワハラ 相談窓口

 

 

 

 

ハラスメント研修資料

※イラストはフリーイラストをお借りしています。

以下は研修資料としてお使い下さい。

 

 

 

 

 

ハラスメント ワーク資料

 

 

上記資料は受講生のワークへご活用下さい。

 




 

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